Négociation gagnant-gagnant

La méthode de négociation de Harvard, également connue sous le nom de principe de Harvard, est une technique de négociation développée il y a plus de 20 ans à l'Université Harvard par les professeurs Roger Fisher et William Ury. La technique vise à parvenir à une « situation gagnant-gagnant » dans laquelle les deux parties aux négociations se considèrent comme des partenaires plutôt que comme des adversaires. La méthode comprend sept éléments, dont la compréhension du problème, la concentration sur les intérêts, l’exploration des options et la conclusion d’un engagement que les deux parties peuvent respecter. Ces sept éléments sont : la stratégie, la structure, les systèmes, les valeurs partagées, le style, le personnel et les compétences.

1. Stratégie

La stratégie fait référence à un plan ou à une feuille de route qu'une entreprise crée pour maintenir son avantage concurrentiel sur le marché. Cela comprend des décisions sur les produits ou services que l'entreprise proposera, la manière dont ils seront commercialisés et la manière dont l'entreprise se différenciera de ses concurrents.

 Une stratégie efficace doit être alignée sur les buts et objectifs généraux de l’entreprise. 

2. Structure

Cet élément fait référence à la structure de l'organisation et à la manière dont elle est conçue pour atteindre ses objectifs. La structure comprend la hiérarchie et les relations hiérarchiques au sein de l'organisation, ainsi que les rôles et responsabilités des employés.

Une structure efficace doit être conçue pour soutenir la stratégie de l'entreprise et l'aider à atteindre ses objectifs. Par exemple, si la stratégie de l'entreprise consiste à se développer à l'échelle mondiale, une structure efficace pourrait inclure des divisions régionales et fonctionnelles capables de soutenir l'effort d'expansion. D’un autre côté, si la stratégie de l’entreprise est de se concentrer sur l’innovation, une structure efficace pourrait être une structure plus plate et permettant une collaboration plus interfonctionnelle.

Il est important de noter que la structure doit être flexible et adaptable aux changements de stratégie et d'environnement de l'entreprise. Une structure rigide peut entraver l'innovation et la croissance, tandis qu'une structure flexible peut permettre à l'entreprise de réagir rapidement aux changements du marché.

3. Systèmes 

Cet élément fait référence aux processus et procédures que l'organisation utilise pour atteindre ses objectifs. Les systèmes peuvent inclure des systèmes financiers, des systèmes d'information de gestion et d'autres systèmes qui prennent en charge les opérations de l'organisation.

Un système efficace doit être conçu pour soutenir la stratégie de l'entreprise et l'aider à atteindre ses objectifs. Par exemple, si la stratégie de l'entreprise est de fournir un excellent service client, un système efficace pourrait inclure un système de gestion de la relation client (CRM) qui permet de suivre les interactions et les commentaires des clients. De même, si la stratégie de l'entreprise est de réduire les coûts, un système efficace peut inclure un système de gestion de la chaîne d'approvisionnement qui permet d'optimiser la chaîne d'approvisionnement de l'entreprise et de réduire les coûts.

Il est important de noter que les systèmes doivent être régulièrement examinés et mis à jour pour garantir qu'ils répondent aux besoins de l'organisation. Un système obsolète ou inefficace peut entraver la capacité de l’entreprise à atteindre ses objectifs. 

4. Valeurs partagées

Les valeurs partagées sont les valeurs et croyances fondamentales qui façonnent la culture de l’organisation. Cet élément fait référence aux capacités et compétences des employés de l'organisation. Les compétences peuvent inclure des compétences techniques, telles que la programmation ou l’ingénierie, ainsi que des compétences générales, telles que la communication et le leadership.

Une organisation efficace doit disposer d’employés possédant les compétences nécessaires pour soutenir la stratégie de l’entreprise et l’aider à atteindre ses objectifs. Par exemple, si la stratégie de l'entreprise est de se développer à l'échelle mondiale, des employés possédant des compétences linguistiques et une expérience de travail dans différentes cultures peuvent être nécessaires. De même, si la stratégie de l'entreprise est de se concentrer sur l'innovation, des employés dotés d'une pensée créative et de compétences en résolution de problèmes peuvent être nécessaires..

Il est important de noter que les compétences peuvent être développées et améliorées grâce à des programmes de formation et de développement. Une organisation qui investit dans les compétences de ses employés peut bénéficier d'une innovation, d'une productivité et d'un engagement accrus de ses employés.

5. Style

Le style fait référence au style de leadership de l’organisation. Cet élément fait référence au style de leadership de l'organisation et à la façon dont les principaux dirigeants se comportent pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Une organisation efficace doit avoir un style de leadership qui soutient la stratégie de l’entreprise et l’aide à atteindre ses objectifs. FPar exemple, si la stratégie de l'entreprise est d'être innovante, un style de leadership qui encourage la prise de risque et l'expérimentation peut être nécessaire. De même, si la stratégie de l'entreprise est de fournir un excellent service client, un style de leadership mettant l'accent sur l'empathie et l'orientation client peut être nécessaire.

Il est important de noter que le style de leadership peut avoir un impact significatif sur l’engagement des employés et la culture organisationnelle. Un leader transparent et qui communique efficacement peut contribuer à renforcer la confiance et l’engagement des employés. D’un autre côté, un leader autoritaire ou microgérant peut entraver l’engagement et la créativité des employés. 

6. Personnel

Cet élément fait référence à l'effectif de l'organisation et à la façon dont il est composé, y compris sa taille, sa diversité et son niveau de compétence.

Une organisation efficace doit disposer des bonnes personnes occupant les bons rôles pour soutenir la stratégie de l'entreprise et l'aider à atteindre ses objectifs. Par exemple, si la stratégie de l'entreprise est d'accroître sa présence internationale, elle devra peut-être embaucher des employés ayant une expérience de travail dans différentes cultures et langues. De même, si la stratégie de l'entreprise est de se concentrer sur l'innovation, elle devra peut-être embaucher des employés dotés de solides compétences en matière de créativité et de résolution de problèmes.

Il est important de noter que le personnel doit être en phase avec la culture et les valeurs de l'organisation. L'embauche d'employés qui partagent les valeurs et la culture de l'organisation peut contribuer à améliorer l'engagement des employés et à réduire le roulement de personnel. De plus, il est important de disposer d'un effectif diversifié qui reflète la diversité des clients et des parties prenantes de l'organisation.

7. Compétences 

Cet élément fait référence aux aptitudes et compétences réelles du personnel de l'organisation, y compris les compétences techniques, les capacités de résolution de problèmes et d'autres capacités.

Une organisation efficace doit disposer des aptitudes et des compétences nécessaires pour soutenir sa stratégie et ses objectifs. Par exemple, si la stratégie de l'entreprise consiste à étendre ses capacités de commerce électronique, elle devra peut-être investir dans la formation de ses employés au marketing numérique, à l'analyse des données et à d'autres compétences pertinentes. De même, si la stratégie de l'entreprise consiste à améliorer l'efficacité de sa chaîne d'approvisionnement, elle devra peut-être investir dans la formation de ses employés à la logistique et à la gestion des stocks.

Il est important de noter que les compétences doivent être alignées sur la stratégie et les objectifs de l'organisation. Posséder les bonnes compétences peut contribuer à améliorer la productivité et l’efficacité des employés, conduisant ainsi à de meilleurs résultats commerciaux. De plus, il est important que l'organisation évalue continuellement ses besoins en compétences et investisse dans des programmes de formation et de développement pour garantir que sa main-d'œuvre reste compétitive et au courant des tendances du secteur.

En résumé

Le principal point à retenir du modèle McKinsey 7S est que les sept éléments sont interconnectés et doivent être alignés pour qu’une organisation soit efficace. Si un élément n’est pas synchronisé avec le reste, cela peut entraîner des inefficacités, une baisse du moral des employés et une diminution des résultats commerciaux. Le modèle met l’accent sur l’importance d’examiner une organisation de manière globale, plutôt que de se concentrer sur des composants individuels isolément. En examinant les relations entre les sept éléments, les organisations peuvent identifier les points forts et les points faibles et élaborer un plan complet pour améliorer l'efficacité globale.

Un autre point important à retenir est que le modèle n’est pas statique et doit être revu périodiquement pour garantir un alignement continu. À mesure que les organisations évoluent et changent au fil du temps, elles devront peut-être ajuster leur stratégie, leur structure, leurs systèmes et d'autres éléments pour rester compétitives et atteindre leurs objectifs.